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お悩み相談「後輩の育成について、どうしたらいい?」

人事異動の時期ですね。

つい先日「お仕事忙しいよおムニャムニャ」という記事を上げたところ、このようなお悩み相談をいただきました。

テーマはズバリ、「後輩の育成について」です。
コメント者さんから了解をいただきましたので、コメントを引用の上考えてみたいと思います。


先輩として、後輩(新人)が【3】(=自分の本来の業務ではない範囲の仕事や、慣れない/未経験の仕事を振られて途方に暮れている状態)に陥っているときに、どう助けたらいいのか悩む私です。

「わからなくなったら聞いてね。初めての作業やし、分からんこと多いと思うから」って言ってるんですが、全然声かけてくれないんです。
仕方がないので、毎昼休み・業後に声かけしてるのですが、それでも作業予定に追いつかない。

で、声かけしたら「困ってます」というので、「これちょっと試してみてもらっていいかな?」というと「え、でも今ここまでやってるから、絶対そこでダメにはなってないです!!!」と言ってやってくれない・・・
それを「んー・・・私はダメになってるかどうか見れないから、試してみてもらってもいいかな?」と覆す日々。(私としては、自分で何がダメかを見つける方法を教えたいのですが、向こうは答えだけ知りたい感じで・・・)
それで私が当たりつけたところで正しかっても、次も同じような押し問答を繰り返すという、ハイパーストレスフルな一か月です!

ていうか、それだけ協力を拒否しといて、早く帰るように言ってるのに、勝手に22時まで残って、社内の会う人会う人に「難しいです・・・終わらないです・・・昨日は22時まで残業してたんです・・・(副音声:〇〇さんが助けてくれません)」と言われると流石にイラッと来る(笑)

(中略)

「初めての作業やもん、難しいかもしれへんけど、分からんことあったら教えるし頑張ろうー」というのがツラい毎日です。。。

※コメント者さんへ:「ここ載せないで!」「この文変えて!」というところがあったら修正しますので遠慮なく言ってくださいね☆

あーわかるわー、めっちゃわかる。
と呟いてしまいました。

新人さんによって個性や相性はありますが、”教わる方”と”教える方”、大体2~3年目以降の社員なら皆経験してるんじゃないでしょうか?
会社によってはOJT(On the Job Training)やメンター制度と言われているかもしれません。
早いところで2年目で経験することもありますよね、指導役。

拙い経験ながら、このケースについて私の思うことを書いていくことにします。

このケースにおいての問題点は
・教える側と教わる側、両者ともにわからないこと(問題点)が把握できていない
・お互いの信頼関係がまだ十分でない
かなあと思いました。

私の場合ですが、新人育成で心がけていることは2つ。

【1】ティーチングとコーチングを使い分ける。
【2】後輩にはPDCAのDだけ任せる。




一つずつ見ていきます。

【1】ティーチングとコーチングを使い分ける

ティーチだのコーチだのはなんぞやということですが、

ティーチングは「それはね、こうしたらいいんだよ」「これはね、こういうことなんだよ」と答えを教えること。
ティーチングにおいては、不明点に対しての答えや問題の解決策は”教える側(コメント者さん)”が持っています。
基礎的な知識やスキル、ルーティン、系統立てた理解が必要な業務を習得するのに有効です。
しかしデメリットとして、ティーチングで答えを教えてばかりだと「自分で考える」力を養えなくなる可能性もあります。

コーチングは「できなかった要因は何だったと思う?」「それを解決するにはどうしたらいいと思う?」等、相手に答えを見つけてもらうように導くこと。
不明点に対しての答えや解決策は”教わる側(後輩ちゃん)”が導きます。
自分で問題点を考え、発見し、解決できる、自律的に行動する社員の育成をしたいときに有効です。
しかし、基礎がない状態の人に行っても効率が悪く、信頼関係がまだ十分でない相手に行うと「回りくどい言い方をして、答えを教えてくれない!」と不満を持たれる要因にもなります。

人材育成におけるティーチングとコーチングの厳密な定義はこれとは違うのかもしれませんが、私のイメージなのでツッコミはご容赦を…。

「私としては、自分で何がダメかを見つける方法を教えたいのですが、向こうは答えだけ知りたい感じで・・・」という表現から推察するに、教わる方(後輩ちゃん)が求めているのはティーチングで、教える方(コメント者さん)が行おうとしているのはコーチング。
コメント者さんにとっては「ダメなところを自分で見つけるようにするためのティーチング」かもしれませんが、後輩からすると「次からは自分で問題点を見つけられるようになってネ」というコーチング寄りの指導に感じると思います。

どちらが良いというわけではなく それぞれにメリット・デメリットがありますが、一般的にはティーチング(一通り教える)→コーチング(自分で考えてやってもらう)の順番が順当だと言われています。

ティーチングが十分に行われていない状態だと”そもそも何がわかっていないのかすらわかっていない”状態であると言えましょう。コメント者さんの指摘に対して反論するのは、”理解できていないことを理解できていない”証拠です。

後輩ちゃんは”わからないことさえわからない”結果、自分で試行錯誤して22時まで残業しては不満を募らせているのではないかと推測します。
わからないこととは、基礎的な知識部分かもしれないし、今日はどこでやめて帰ったらいいのかという「やめどき」、どこで声をかけるべきなのかというコミュニケーション的な部分かもしれません。思いもよらない勘違いをしている可能性も大いにあります。


ここらへんの洗い出しを行うのは、まずは後輩ちゃんに「自分のやるべき業務や手順を一通り理解しているか(後輩ちゃんがわかっていることも含めて)説明してもらう」のが一番です。
この時、後輩ちゃんは「言わなくてもわかること」「当たり前のこと」を省略しようとするかもしれませんが、省略は一切ナシです。
「当たり前のこと」がわかっていない可能性が十分にあるからです。

具体的には
「何かわからないことはない?」や「わからなくなったら聞いてね」という声掛けを、
「これからやることを私に説明してみてくれる?」「いつまでに何をするのかスケジュールを私に教えてくれる?」に変えます。


「早く帰ってね」という声掛けも、「ここまで終わったら帰ってね」や「19時になったら終わってなくても帰ってね。終わらなかったら明日の朝私に報告してくれればいいからね」と具体的に区切ったり、対応を指導するのも有効です。
”やめどき””明日でもいい仕事はどれなのか”がわからなくて残業している可能性もあるからです。

後輩ちゃん自身から自分のやるべき役割を説明してもらい、どのくらいまで業務を把握しているのか、何が理解できていないのかの洗い出しを行うとよいと思います。
多分ですが、この時点でいくつか”わかっていない””できない”ことが発覚すると思うので、ここでティーチングを行って基礎を固めていくことが必要になるのかなあ。

現在の「まずはやってみて、わからないところが出てきたら教える」という方式は、ある程度ティーチングを受けて業務を網羅した状態でないと不効率かもしれません。
まだ後輩ちゃんはこの段階にいないのではないか、という印象を受けました。


【2】PDCAのDだけ任せる

ビジネスの考え方の一つにPDCAサイクルというものがあります。
計画する(Plan)、実行する(Do)、評価する(Check)、改善する(Act)ということを繰り返し行って業務を円滑にするための考え方の一つです。

著書「29歳で2000万円貯めた独身女子がお金について語ってみた」でも貯金におけるPDCAについて私なりの実践方法を書いていますが、貯金のPDCAはまた違うことが書いてあるので気になる人は著書を読んでね。

仕事で新人が一人でPDCAを回すのはまず不可能です。
かといって自分の業務もある中で、教える側が後輩につきっきりで指導するのも難しいです。

そこで私の場合は、PDCAのうちPCAは私(教える側)が提示し、時間のかかるD(実行)を後輩にやってもらうことにしています。

P:私「いついつまでにこの仕事をここまでやってもらっていい?方法はこうで、資料はここ。わからないことは聞いていいからね。」
(”なぜその仕事を(後輩が)行わなければならないのか”という理由も説明するとなお良し)
この時点で発生する不明点や疑問点をヒアリングし、教えて疑問点を潰します。(ティーチング)

D:実行。ここは手を出さずに後輩に全てやってもらう。やっている過程で後輩から質問があった時は教える(ティーチング)。

C:評価。漏れなくできた場合は「よくできたね、すごいね、ありがとう」と褒めたりお礼言ったりして次のステップに移行。
  できなかったり、改善すべき点があった時は、できたところを褒めた上で改善すべきところを指導(ティーチング)。
  ティーチングを既に行っていた場合は「なぜできなかったんだと思う?理由を考えてみて、私に教えて」(コーチング)。
  「この前教えたよね?」というような責める言い方にはならないよう注意します。

A:ティーチングで教えた解決策を後輩に行ってもらう、
  もしくはコーチングで後輩が導いた問題点を改善してもらう。

んでPに戻る。

今回のケースではD(実行)で滞ってしまい、CA(評価改善)まで行えていない印象です。

C(評価)のタイミングは(業種にもよると思いますが)、「えっ!全然終わってないじゃん!」「そんな時間まで残ってやってたの?」と”手遅れ”にならないよう、巻き返しがきく時間で設定します。
このケースの場合は昼や業後にコメント者さんが声掛けを行っているので、このタイミングでP(計画)やC(評価)を行ってみてはどうでしょうか?

作業予定に追いついていないというのも原因がいくつも考えられ、一社員の能力や知識の欠如のみによるものとは限りません。
Plan自体を変更したり、新人の請け負っているタスクを自分や他の人がフォローするような改善策も必要になるかもしれませんが、まずは新人の理解度や進捗を把握しないと評価も計画の練り直しもできませんからね。

PCは自分で、Dは後輩、Aは自分と相手。一緒にPDCAを回していくことを繰り返していくと、信頼関係が構築されやすくなります。

後輩ちゃんが自分で問題点を見つけられるようになったら後は自分で自発的に業務を回せるようになります。
そうしたら教育係の負担はぐっと減ります。


という感じでしょうか。


【蛇足】

後輩ちゃんが社内の会う人会う人に「難しいです・・・終わらないです・・・昨日は22時まで残業してたんです・・・とこぼすのは、
コメント者さんへの不満ではなく「こんなに頑張ってる私を知ってほしい(認めてほしい)」という気持ちの表れだと思います。
仲の良い同期などがいれば同期内の飲み会で愚痴大会をして消化できたりするのですが、そういう愚痴をこぼせる相手がいないと社内で発散する新入社員も出てきます。

「〇〇さんが助けてくれない…」という副音声が再生されるのはコメント者さんが後輩の指導を全うしようとしている、責任感の強い方だからです。頑張り屋さんだなあ…とITTINさんは感心して涙が出そうになりました。
つい先日社畜飲みで後輩達にかわいい~かわいい~とおっさんのように詰め寄って肝心のスキルの方は一切助言していない私とはえらい違いです。

しかし本来新入社員の育成は部署の皆、ひいては会社全体で行うものであり、育成者はどちらかというとスキルアップ指導よりもメンタル面のケアの役割を求められています。
だから技術を持った社歴の長い社員よりも、同性や年の近い若手の社員が教育係に選ばれるのです。

なので、後輩ちゃんのこういった言動や態度にコメント者さんの精神を削る必要はありませんし、心を鬼にして指導することもありません。
もちろん、気を遣って持ち上げたり、優しいことばかり言う必要もありません。
できていることは褒める、できていないことは指導するくらいでOK。

一緒に飲みに行って、愚痴を聞いてあげるくらいのことでも十分に役割は果たせます。
もしくは「よく頑張っているね」「ここがよくできていたよ」と褒めてあげるだけでもいいのではないでしょうか。

必要のないことまで責任を負う必要はないので、肩の力を抜いてもバチは当たりません。

仕事も貯金もゲームのようなもの。PDCAなんて考えも別に不要であれば不要で、業務に役立つなら利用しようかな、そんな考えでもいいのだと思います。

気ィ抜いていきましょう。


「気ィ抜いていこ」という、全然お悩み相談の回答になってなかったらどうしようという結論に一抹の不安を抱えつつ、春に後輩育成に悩む人がちょっとでも参考にしてくれるといいなあ。

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管理者にだけ表示を許可する

さっと読んだだけで書き手の頭の良さが伝わってくる文章で感動しました(最終的に相談者の問題の解決に繋がるか否かは別としても)。ROMるつもりでしたがお伝えさせていただきます。勉強になりました。
それだけ、です。では!

請負契約ではないので

こんにちは。
基本的に雇われている立場の者、つまり労働者は、
会社の仕事をやりとげる責任など、元からありません...

だから、わからない場合、なぜわからないかという理由だけ明確にして、あとは放っておけばOKです。
労働者の管理・監督をしっかりしていない会社側の責任です...

No title

はじめまして、ITTINさん。

有名な言葉に
やって見せて、言って聞かせて、やらせて見て、
ほめてやらねば、人は動かずといいます。

まずはお手本を見せて、それから貴女のいうところのコーチングではないでしょうか。

No title

ITTINさんのコーチング理論、分かりやすかったです!

ちょっと趣旨がズレるかもしれませんが私が思い出した事があります。それは他人に期待したらノイローゼになる、という群ようこさんのエッセイです。群さんが出版社でOLをしていたころ、有名大学のバイト君が簡単な計算も間違えるくせに口だけは立つ、いくら教えてもダメで参っていた頃に「あなたは他人に期待していませんか?」という文章に出会って、気持ちが楽になったそうです。後輩ちゃんにハナから期待しなければ、腹も立たず気持ち的に巻き込まれない。

あとは、口頭指示が全く入らない人種かもしれないという可能性もあります。図示しながら説明、メモを取らせながらだと指示が右から左に流れる事は多少防げるかもしれませんね。

No title

ittinさん、こんにちは^^

この記事すごいです!
こんな的確なアドバイス、見たことないかもです。

仕事が早くて丁寧な人ほど、きちんと説明してくれたことを思い出しました。
丸投げにしないで順序良くとことん教えてくれるんですよね。
先輩自身の脳内が順序良く整理されていたんだな、と今わかりました。(遅い。笑)

>>「ここまで終わったら帰ってね」や「19時になったら終わってなくても帰ってね」
と具体的に細切れにするのは、仕事に限らず日常の色んな場面でも使えそうですね。
子どもには効果抜群な気がします。

なんかもう、仕事のさばきかたや文章の上手さ、金銭面の計画性とか全てにおいてすごいとしか・・・。
性別に続きittinさんの年齢詐称疑惑が出そうです(笑)
もし疑惑が疑惑じゃなくても・・・ついていきます!(笑)

Re: タイトルなし

> いつきさん

こんばんは!

> さっと読んだだけで書き手の頭の良さが伝わってくる文章で感動しました(最終的に相談者の問題の解決に繋がるか否かは別としても)。ROMるつもりでしたがお伝えさせていただきます。勉強になりました。
> それだけ、です。では!

おおっ!ありがとうございます!
現場で使えるかどうかは業種にもよると思いますが、そう言っていただけると幸いです~。
断片的な情報から推測する部分が多分にあるので、肝心のお悩み相談の解決に役に立たなかったら申し訳ない限りです…。

コメントありがとうございます!

No title

ITTINさんの後輩になりたかったーーーーーーっ!

と思いました。

Re: 請負契約ではないので

> スイス鉄道のようにさん

こんばんは!

> 基本的に雇われている立場の者、つまり労働者は、
> 会社の仕事をやりとげる責任など、元からありません...
> だから、わからない場合、なぜわからないかという理由だけ明確にして、あとは放っておけばOKです。
> 労働者の管理・監督をしっかりしていない会社側の責任です...

多分ですけど、そうならないように労働監督者が期初に教育担当を決定するのではないでしょうか?
人件費含めたコスト以上の生産性を社員に持ってもらわないと、会社は存続できませんからねぇ。

コメントありがとうございます!

Re: No title

> 江戸の隠居さん

はじめまして、こんばんは!

> 有名な言葉に
> やって見せて、言って聞かせて、やらせて見て、
> ほめてやらねば、人は動かずといいます。
> まずはお手本を見せて、それから貴女のいうところのコーチングではないでしょうか。

手技を必要とする仕事や実務系業務の場合は手本を見て覚えてもらうというのは効率的だと思います。
業種にもよるのではないかと思いますが、おっしゃる通りお手本はティーチングの一環として機能するのではないかと。技術系職種では必須なのではないでしょうか。

コメントありがとうございます!

管理人のみ閲覧できます

このコメントは管理人のみ閲覧できます

Re: No title

> さらみさん

こんばんは!

> ITTINさんのコーチング理論、分かりやすかったです!

おおお、ありがとうございます!

> ちょっと趣旨がズレるかもしれませんが私が思い出した事があります。それは他人に期待したらノイローゼになる、という群ようこさんのエッセイです。群さんが出版社でOLをしていたころ、有名大学のバイト君が簡単な計算も間違えるくせに口だけは立つ、いくら教えてもダメで参っていた頃に「あなたは他人に期待していませんか?」という文章に出会って、気持ちが楽になったそうです。後輩ちゃんにハナから期待しなければ、腹も立たず気持ち的に巻き込まれない。

今自分が陥っている状況に即した格言に出会えるのは幸運ですよね。
似たところで、情けは人の為ならず、人間は「自分が相手にしてあげたことの分、(無意識でも)同じ分の見返りを求める生物」なのだと思います。自分が人に行った善意に見返りを求めると、相手が返してくれなかった時に自分を苦しめる。だからそういう人間の性質を理解した上で自分が行った善意に見返りを求めないように意識しておくと、他ならぬ自分自身の気持ちを楽にするために役立つよってことなんじゃないでしょうか。

> あとは、口頭指示が全く入らない人種かもしれないという可能性もあります。図示しながら説明、メモを取らせながらだと指示が右から左に流れる事は多少防げるかもしれませんね。

これは「これ、一回じゃ覚えられないことだからメモ取っておいてね」「〇回しか言わないからね☆」と言っといた方が無難ですねw

コメントありがとうございます!

Re: No title

>名無しさん

こんばんは!

> この記事すごいです!
> こんな的確なアドバイス、見たことないかもです。

な、なんと!ありがたきお言葉です!

> 仕事が早くて丁寧な人ほど、きちんと説明してくれたことを思い出しました。
> 丸投げにしないで順序良くとことん教えてくれるんですよね。
> 先輩自身の脳内が順序良く整理されていたんだな、と今わかりました。(遅い。笑)

イチから教えてくれて、手技や手順を確認してくれる先輩の存在はありがたいですよね。

> >>「ここまで終わったら帰ってね」や「19時になったら終わってなくても帰ってね」
> と具体的に細切れにするのは、仕事に限らず日常の色んな場面でも使えそうですね。
> 子どもには効果抜群な気がします。

私自身、残業を怒られるという経験もしてますからねえ。
区切り戦法は子どもにも適用できそうですが、子どもさんが言いつけを守るかどうか、という別の問題が(笑)
ぜひ試してみてください!

> なんかもう、仕事のさばきかたや文章の上手さ、金銭面の計画性とか全てにおいてすごいとしか・・・。
> 性別に続きittinさんの年齢詐称疑惑が出そうです(笑)
> もし疑惑が疑惑じゃなくても・・・ついていきます!(笑)

文章は長々と書いてますが実物は大したことないんですよ、ホントに(笑)
そしてまた新たな疑惑がww

コメントありがとうございます!

Re: No title

> ハロさん

こんばんは!

> ITTINさんの後輩になりたかったーーーーーーっ!
> と思いました。

今からでも遅くは…。弊社に来ますか?(笑)
ちなみに私は後輩をメチャかわいがるだけで指導自体は下手くそですw

コメントありがとうございます!

Re: ありがとうございます!

> 〇〇さん

こんばんは!

> もう、こんなんリアルで言われてたら「びえぇええええん!!ittinお姉さまぁああああああ~!!!」と泣きつき、ちゃっかりittinさんの優しい腕で抱き留めてもらうところだ

私のたくましい腕で抱きとめてあげよう…!ᕦ(*´∀`*)ᕤムッキムキ

> 今回、私の最大の問題点は、~

おおお!問題点が見つかったようで良かった良かった!
教育係を任されて、「(なるべく早い段階で)自分で考えて行動できるようになってもらわなくちゃ」と思うのはごく当然なことです。そのため多くの若手教育担当は早い段階でコーチングを行ってしまいがちなのですが、まずは自分で答えを引き出せるようになるための基礎を作ってあげるのが良いですよね。

> ~、自分が悩む必要もないんだなと思えました。ほっとした。

そうそう、一人でやるものではないので悩む必要はないんですよ。
なるほどそういう事情でしたら、〇〇さんがDを手伝ってあげたり、ミニマムPDCAを作ってCやAを行ってあげてもいいかもしれませんね。

> いやはや、こんなに親身になってご回答頂いて感謝のしようもないです。

いえいえ~~。お役に立てたのなら良かったですわ~~。
しかしお話をうかがう限り、それは先輩に恵まれませんでしたね…。かくいう私も散々な目に遭いましたが、負の連鎖は断ちきりましょう…!「〇〇さんが指導係で良かった」と言われる先輩になってください(´,,•ω•,,`)

コメントありがとうございます!またどうぞ~。
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プロフィール

ITTIN

Author:ITTIN
会社員地味子。2016年12月にひっそりと結婚。
独身時資産は2500万くらいあるよ。
資産公開・内訳
<推移>( )内は前年比
2009年23歳 238万(+202万)
2010年24歳 498万(+260万)
2011年25歳 720万(+222万)
2012年26歳1032万(+312万)
2013年27歳1369万(+337万)
2014年28歳1738万(+369万)
2015年10月2000万円達成

2016年2月、本を出したよ。
素敵なレビューを書いていただき感謝!
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